執行長（CEO）被成為最難的工作，不只是需要負責決策而已，還需要有長期視野，帶領組織走向未來。特別是追求個人與組織能夠自主成長的青色組織，CEO更是必須的存在。

青色組織跟傳統的階層式組織不同，更強調各自的主體性，更少中央集權式的命令。在這個情況之下，CEO的角色也從下命令的角色，成為非命令型，尊重執行者意志的領導者。比較像是精神領袖般以使命帶領團隊進入到有機自主發展狀態。

但是，只是這樣說明的話，許多人仍然搞不清楚青色組織的CEO，到底任務到底是什麼？畢竟這是需要為一家公司的成敗做負責的角色，CEO只是站在旁邊看的話，總不能什麼事情都不做吧？如果真的如此，青色組織只是自由接案的散沙，不能說是一個「組織」，更何況在組織裡工作的個人也必須要有共通的團隊意識才行。

也就是說，青色組織的CEO首要條件，就是能夠描繪出公司的願景（Vision）。即使不是青色組織，願景描述仍是所有CEO的重要條件，不過，在青色組織裡特別重要。

「公司是活的」

在這個前提上，青色組織 CEO 還有兩個必要條件：

（1）CEO 組織營運的能力是否建立在每個員工的生產性，而不是用團隊來進行工作任務。這跟CEO的人格特質有關，過去如果有帶領過運動團隊，或者是家族環境需要自立自強，或者是學校擔任某些任務，都有可能影響人格特質。這點在履歷表可是看不出來的。

（2）則是在公司目前的本業之外，對於建立組織是不是有高度的興趣。所有青色組織的共通點中，有一點概念是每個人都點頭認可 – 「公司是活的」。所有事業或者技能其實不是絕對固定，比較起事業（產品）來說，CEO 對於價值（人）更有興趣。

這兩點就是CEO的重要條件，不過配合這幾點特質，如果真的想要建立起青色組織，則有其他需要調整的事項：

1. 消除階層組織的結構

用一句話解釋青色組織，就是沒有階層式組織上的（報告鍊）型態，個人能夠自主進行各項業務工作。但是人類總是希望能夠有「效率」的進行每天工作，所以，可能會在公司內部長出不同種類的階層組織或小團體。

要消除所謂的階層組織，其實有許多方法，最簡單的就是取消職級與職稱。像是經營模型雜誌的日本Diamond 出版社，社長就是從全社員裡投票產生。或者是有些其他的職稱取代傳統的業務或工程師職稱，例如激勵員（哈），或是部落長等等。

2. 沒有層層上報，但是有決策邏輯流程

如果沒有上司的話，要怎麼決定事情呢？這個時候就有賴每間公司的文化決定。不過單靠文化可能太過理想，所以確認過程是必要的。像是可以運用合議制，超過３個人認可就可以執行該項提案，或者是「關鍵意見」，看事業負責人或是哪個關鍵對象為主來決定。

3. 消除階層最好的方法式改變績效評估方法

績效評估在現代組織有兩個功能：決定薪水以及人事職級。如何在青色組織內得到績效評估，可能有三種方法。第一，全部都使用同一標準薪資。第二，在標準的「公定價」加上個人生產數字，讓數字說話。第三，從部下、同事到管理者，上到下進行360度評估。這樣就不會有主管單靠印象分數打考績的現象產生。三種方法對於青色組織都有好處。

4. 曖昧的任務分組，也讓兼職成為義務

階層式組織最常發生的爭執，就是分工作的時候會在專業上打架，然後就形成一個個的固定職。為了打破固定職的觀念，必須要跟「公司是活的」觀念融合在一起。一項工作可以多人，當然也能兼任進行，只要想做這個專案，不管專業如何都可以有執行的方法。組織上也必須要有對應的行動。

5. 不管是青色還是什麼顏色的組織，總是有合得來跟合不來的人

人有多樣性，不是每個人都適合青色組織的做事方法，青色組織基本上是建立在人的性善說上，認為人有自主性，也能夠根據對方的意見進行修正。很顯然，傳統組織出身的人，或者是希望有明確指令的人就不適合在青色組織裡工作。這些人需要蒐集到非常確認的資訊，或者是需要層層確認，才能開始工作。

此時就是需要仔細觀察加入的人是否有主動的特質，能夠自己負責。這比過去階層組織依賴上層評價晉升有所不同，工作者不只是學歷優秀或是能力強，就能一直往上爬。換句話說，能不能獲得視自主性組織的人才，反而是青色組織最重要的工作。

到最後，青色組織不是一個單純進化完整的組織型態，也不是絕對的高生產性，比較像是一個工作型態。對於希望能夠長出多樣性的公司來說，能夠尊重個人意志的青色組織，會比較容易取得多樣化優勢。要不要加入或是導入青色組織，跟每個人、企業與團體的生存哲學有關：

「工作」對你來說，到底是甚麼樣的存在呢？