2016年 Netflix 招募網頁中，一份Freedom and Responsibility（自由與責任）的簡報被社群媒體大大的傳播。Patty McCord 為 Netflix chief talent office，在矽谷，人資單位不是一件簡單的事情。為了找尋優秀的人才，每間公司的人資單位都積極地跟各大學合作，避免優秀人才到其他公司。這份簡報就是Patty整理了Netflix從以前到現在的人才原則，決心擺脫傳統人資單位的印象。他們從 5 個角度顛覆了傳統人力資源的觀念：
- 一開始就讓員工保持權力
- 最優秀的員工是可以跟優秀的人一起工作
- 最好的培訓是給員工有挑戰的工作任務
- HR部門的核心任務是打造高績效的企業文化，確保公司產生高績效
- 績效評估和績效反饋融入在整個工作中，需要高度承諾
到現在大約有500萬點閱次數，就連臉書的營運長Sheryl Sandberg 都稱讚這是有史以來最重要的文件。
來看看反例
看起來極為合理的要求，在企業中引起正反兩方的討論。反對此5項原則的人通常以「這是矽谷，我們企業環境不允許這樣做」、「網飛離職率超高」、「追求高速成長與穩健經營不同」等等的理由拒絕接受新觀念。對於傳統人資來看，人才是由主管判定，所以會有這類型的文章出現：履歷的邏輯，認為一份「正常的」履歷中應該包含：
- 少寫家中電話（有家庭才是正常人？）
- 請不要寫創業那段經歷（創業礙著誰？）
- 不要寫太多資歷，都會影響人資主管判斷。（不要管我過去？）
如果是現代企業的人資單位，應該跟這些邏輯背道而馳。因為從這些原則請到的人，跟企業追求高績效的目標，其實完全無關。例如留電話這件事情，現在到底還有多少人打市內電話？更不要說突然打電話已經被證明是幾乎完全無效的溝通。然後是創業經歷，敢於挑戰的人已經不多了，更不要說有創業精神。最後是資歷，一個人進公司不只是工作表現，而是有許多需要面對的問題，多點資歷當然可以增加解決問題的能力。某次公司遇到安全檢查危機，還是一位用閒餘時間考了室內設計師證照的同事解救了大家，而且在她的履歷裡完全沒有這一段，是閒聊中才得知的。
改了一下，或許我們可以根據高績效的人資要求改成：
- 請不要給我電話跟LINE，給我Email、Zoom ID、LinkedIn都可以，我將會用網路連絡你
- 請寫出創業的經歷，曾經在那裡失敗，學習到什麼，下次機會想要改進什麼
- 盡量寫經歷，有什麼資格或是能力請全部寫上來。
要人才還是奴才，不是一目瞭然嗎？
Has the Silicon Valley revolution changed HR forever?Add a tag…
