應該沒有任何一位矽谷新創的 CEO 能夠像 Reed Hastings 一樣，雇用最好的人才，讓他們完整執行公司策略，這也是被認為是創新的最好方法。Netflix 有非常奇特的企業文化。他也將自己的經營哲學寫成 Culture Deck （中譯：給力），網路上的閱覽數超過 2,000萬次，也被臉書的 Sheryl Sandberg 譽為矽谷最重要的文件。

舉例來說，Netflix 的員工只要是「為了Netflix的利益而行動」，能夠在自己喜歡的時間休假，也可以自由獲得使用者人數等機密資料。如果是主管階級的話，也可以不需要任何人核准，就可以自己獲得數百美金的報酬。在Netflix，不管工作是寫劇本還是寫程式，薪資都是業界的最高水準。現在約有 7,900 位員工，平均年薪為260萬美金，跟職業選手差不多。另外一方面，對於表現不佳的員工也是毫不留情地解雇，等於是無政府狀況的企業文化。能夠維持高水準的產出，幾乎是靠著企業文化支持。

如此創新的企業文化也不是沒有弱點，現在看起來至少有三部分值得討論。

第一是企業規模，在最近 5 年之間Netflix成長了 4 倍，越來越難維持原先扁平的狀態，最近的新進員工收入約是2015年同期減少了 7%。隨著越來越多人加入，洩漏機密的風險也越來越高，就算是離職員工以目前的離職率10%計算，每年也有數百人知道Netflix的機密而離去。

第二是跟Netflix打對台的電影製作公司。在 Netflix 待過的製作人曾說過雖然看起來是水平架構，但也只不過跟好萊塢的環境差不多，沒有網路原生內容應該要打敗的內容製作方式。舉例來說，2018年Star TV 跟「實習醫生」製作人 Shonda Rhimes 簽下一紙 1 億 5 千萬的合約，也是好萊塢等級的，根本無法促進新興網路原創內容。失去了原創內容，Netflix 跟好萊塢的電影製作公司看起來沒有兩樣。

第三問題是疫情。因為疫情得在家上班，員工間的交流變得很少，對於水平文化的 Netflix 來說不是個好消息。Reed Hastings 也說在家工作一點好處也沒有。再者，企業文化裡也缺少了多樣性這個因子，在 INSEAD 教授 Erin Meyer 也曾批評公開說明書裡的員工性別與種族比例，根本就是「超級男性優越（Hyper-masculine）」。反映出 Netflix 的員工成分仍然是有所偏差，在目前 BLM 的狀況之下特別敏感的。

就算是2002公開上市以來股價已經上漲了500倍的 Netflix ，同時也是世界上最受到注目的娛樂公司，Reed Hastings 要如何掌舵，仍然是鎂光燈的焦點。

Can Reed Hastings preserve Netflix’s culture of innovation as it grows?