用工作經驗來面試所需要的人，已經不是一個絕對保證成功的做法了。
佛羅里達大學的 Chad H. Van Iddekinge 教授調查人力資源網站中，發現82%的職務都需要工作經驗。而且，一般的入門工作特別強調相關經驗的重要性，反而有些高階職位卻未要求需要相關經驗，形成有趣的對比。但是，詢問這些主管們「具有相關工作經驗的人，表現是否更好？」，則有讓人意外的發現。極大部分的主管都否認有正向關聯。
這觀察剛好印證了原先我們一直以來感到疑惑的點：可能高階主管本身沒有相關經驗，卻要帶領有經驗的員工。造成組織文化的矛盾。
另外一個重要發現來自於所謂的「組織結構」。當屬「組織內部」的工作，像是行政支援或是人資的話，工作經驗與表現有相對正向關係。有些工作屬於「組織外部」，例如業務或是行銷人員，那麼經驗跟表現則沒這麼相關。
乍看起來好像沒有什麼問題，但是矛盾發生在，如果一個招募人員運用自身組織內部的工作經驗「過濾（Screen）」掉那些他認為「不符合組織期待」的外部人員，則顯得相當弔詭。理論上，這些組織內的人並不能理解為什麼沒有工作經驗卻也能夠做業務或行銷等外部工作，也搞不清楚為什麼這些人無相關工作經驗也敢來應徵。
這些人可能會用自己的經驗框架過濾掉可能的人選，讓外部人員無法自由的選擇共事的夥伴，造成不必要的面試浪費。
最後，編輯問教授，我是HBR的9年資深編輯以及20年的專業記者經驗，你覺得我對這些工作還行嗎？
「我不知道」，教授說。
我認為是這段討論最好的一段。
